נלחמים על כל מועמד – מרוץ הגיוס של חברות ההייטק

התגובה הראשונית של ענף ההייטק למשבר הקורונה, עם בוא הסגר הראשון במרץ 2020, הייתה מתבקשת. רוב החברות בענף, כמו בענפים רבים אחרים במשק, לא נקטו עמדה ברורה והמתינו עד שהמצב יתבהר. מהר מאוד התברר שבתחום ההייטק, עסקים ממשיכים פחות או יותר כרגיל, ושגם בזמנים של סגר ניתן להמשיך לעבוד מהבית, ואפילו לעשות את זה לא רע. בשלב זה, תחת תנאים מסוימים שהשתנו בין חברה לחברה, חזרו רובן לעבוד בהיקף מלא.

כעת, רגע לפני ש-2020 מואילה סופסוף להסתיים, מרוץ הגיוס של טאלנטים חדשים נמצא בשיאו והביקוש גובר על ההיצע. החברות, שמתחרות כעת על המשאב האנושי והחשוב מכל, מתמודדות עם מחסור בעובדים מוכשרים, דבר המשפיע על מתן המענה הראוי ללקוחות ומעכב את התקדמותם של פרויקטים חשובים. אין פלא, אם כך, שמנהלי חברות ההייטק – בארץ וגם בעולם – נמצאים בלחץ אדיר.

לדבריה של שירי וקס, מנכ"לית חברת Gotfriends, אחת החברות המובילות והגדולות בארץ להשמת עובדים להייטק, חברות סטרטאפ וחברות טכנולוגיה מתקדמות, את הלחץ הגדול ביותר מרגישות החברות שהקפיאו גיוסים של עובדים חדשים בתחילת משבר הקורונה. "ההבדל שאנחנו רואים היום בין חברות שהמשיכו לגייס עובדים כרגיל לבין אלו שהקפיאו גיוסים בתחילת המשבר הוא מהותי. חברות שהשכילו להמשיך לגייס עובדים נהנו מתחרות נמוכה על טאלנטים מעולים והצליחו לנצל את התקופה לאיוש תקנים ולהיערכות מחודשת. למצב התחרות הנוכחי שקיים היום בשוק, הן הגיעו מוכנות, לעומת החברות שהקפיאו גיוסים ועכשיו מתמודדות עם מחסור עצום בעובדים".

תפקידים רלוונטים:

• מפתח BI
• Malware Analyst
• ראש צוות QA
• Data Scientist
• JAVA Developer

משרות הייטק מבוקשות:

• QA Group Leader לחברת סטארטאפ בעולם הפינטק
• Senior Security Developer בחברת סטארט-אפ מדהימה
• חברת סטארט-אפ מרשימה בתחום ה-Cyber Security אשר עוסקת בפיתוח מוצר Enterprise מגייסת BI Team Leader
• Data Scientist לחברת Gaming
• Malware researcher בחברת Start Up מתחת לרדאר בתחום אבטחת מידע
• Java Backend מנוסה לחברה מצליחה במרכז
• Data Scientist Team Leader
• מומחית/ מומחה big data
• BI לחברת סטארטאפ במרכז
• QA Team Leader לניהול צוות גדול בחברת סייבר סקיוריטי

כיצד השתנתה התחרות על טאלנטים בהייטק לאורך המשבר?

"בדרך כלל בענף ההייטק, הטאלנטים הם אלה שנמצאים בפוזיציה של בחירה כי תמיד יש מחסור כלשהו בעובדים. עם תחילת משבר הקורונה נראה היה שהכוח עובר לידי החברות כיוון שגיוסים נעצרו והביקוש לעבודה מצד הטאלנטים עלה. אבל כיוון שענף ההיטק לא ממש נפגע, לפחות ברובו, חלה התאוששות מאוד מהיר. התחרות העסקית חזרה ואפילו גדלה כי בנוסף להיקף הרגיל של משרות חדשות שנפתחות, גם המשרות שהוקפאו חזרו להיות רלוונטיות. היום החברות הן אלה שמחזרות שוב אחרי הטאלנטים, אפילו יותר מבעבר", אומרת וקס, ומבהירה את תמונת המצב באמצעות נתונים מהשטח:

"לפני הסגר הראשון, ב-1 למרץ, מספר המשרות הפתוחות שלנו היה 1,800, חודש מאוחר יותר, ב-1 לאפריל, כשהסגר היה בעיצומו, המספר ירד ל-500, והיום אנחנו עומדים על 2,000 משרות פתוחות. ההתאוששות למעשה התחילה מחודש אוגוסט ומאז, 700 משרות חדשות נפתחות כל חודש. עכשיו, כשסוף השנה מגיע, חברות שלא קרובות ליעדי הגיוס שלהן עלולות לא לעמוד בהתחייבויות שלהם מול לקוחות, אז כולם רוצים לגייס לפני תום השנה. בגלל שאיוש התקנים דחוף, תהליך הגיוס יותר מהיר ובמקום 35 ימים זה התקצר ל-17 ימים. אנחנו מקבלים המון משרות הייטק חדשות ומוצפים בפניות מחברות וסטארטאפים, ולכן הרחבנו את כל המחלקות והצוותים בגוטפרנדס כדי שנוכל להמשיך לתת מענה לכולן".

תחום ההייטק הצליח בעצם לחמוק מגל הפיטורים של הקורונה?

"היו מעט מאוד פיטורים ביחס לענף. רק כחמש חברות סגרו לחלוטין את מרכזי הגיוס שלהן בישראל בתחילת המשבר, אבל בחברות אחרות הפיטורים שנעשו היו למעשה ניצול של המצב כדי לוותר על עובדים פחות מוצלחים, שהיו בסכנת פיטורים ממילא. זאת הייתה הזדמנות מצוינת עבור אותן חברות כיוון שאת המשרות הללו הם איישו באותו המחיר, עם עובדים מתאימים יותר".

איך השתנו התנאים של עובדי ההייטק?

"לפני הכל, וזה השינוי המשמעותי ביותר שקרה בעקבות הקורונה, המיקום הוא כבר לא פונקציה. 80% מהחברות מצהירות שגם אחרי תקופת הקורונה הן מתכוונות לשלב עבודה מהבית כך שהמיקום הגאוגרפי של החברה או של העובד הרבה פחות משמעותי. כולם יודעים שכיום אתה תידרש להגיע לעבודה רק יום או יומיים במהלך השבוע ושאר הזמן תעבוד מהבית. עבור המעסיקים זה גם מאפשר חיסכון משמעותי בעלויות כי אפשר להסתפק במשרדים קטנים הרבה יותר.

המעבר לעבודה מהבית משנה גם את דרישות השכר של העובדים. אם לפני הקורונה, תנאי המשרד והתנאים החברתיים במקום העבודה היו חלק מהשיקולים של עובד המעוניין להתקבל למשרה, היום הם כבר פחות רלוונטיים והשיקול העיקרי הפך להיות השכר. המעסיקים מודעים לזה – טבלאות שכר בהייטק מהחודשים האחרונים מראות שלא רק שלא הייתה ירידה בשכר בחודשי הקורונה, בחלק מהמשרות אף הייתה עליה של כ-1.5% בממוצע.

שינוי נוסף הוא בתדירות התחלופה של העובדים, שגם היא עלתה. העבודה מהבית גורמת לניתוק מסוים ומשפיעה על תחושת הנאמנות לחברה או למעסיק, וגם היכולת לבחון הזדמנויות אחרות גדולה יותר כשרחוקים מעיניים בוחנות של קולגות או מנהלים".

משלמים ביוקר על גיוס לא מוצלח

וקס, שעוד לפני הגעתה לגוטפרנדס הספיקה לצבור ניסיון עשיר בתחום הגיוס לחברות הייטק, נמצאת כבר עשור בתפקידה הנוכחי ומכירה היטב, יחד עם שאר הצוות בחברה, את צרכי הגיוס של החברות בתחום. לדבריה, פנייה אל חברות השמה הייטק לא מתרכזת בחיפוש יכולות טכניות בלבד, אלא באיתור עובדים שיצליחו להשתלב במקום העבודה גם מבחינה חברתית ולהישאר בו לטווח ארוך.

"העלות של גיוס לא מוצלח בתחום ההייטק יכולה להגיע לסכומים שמשתווים לארבע ואף חמש משכורות של אותו העובד", אומרת וקס, "אחרי שהחברה כבר הוציאה כספים, זמן ומשאבים נוספים על הכשרה של עובד חדש, והוא עוזב לפני שבכלל הספיק להבין מי נגד מי, המשמעות היא חזרה משמעותית לאחור. בזמן הזה שבו החברה מנסה לגייס עובד חדש ונאלצת להוציא שוב את אותם משאבים, פרויקטים מתעכבים, לוחות הזמנים הופכים לא רלוונטיים ותפקוד הצוות כולו יכול להיפגע. תחום ההייטק מבוסס על הכשרונות, על העובדים עצמם, אז כל עזיבה כזאת פוגעת בחברה בצורה רצינית".

איך מבטיחים התאמה בין מועמד חדש לבין החברה?

"באמצעות הניסיון והידע שלנו הצלחנו לפתח מומחיות בתחום ויצרנו תהליכים שמבטיחים התאמה לא רק בין הטאלנט לחברה ולתפקיד אלא גם למנהל הישיר ולצוות. כחברה שמסייעת מדי יום למאות חברות למצוא את הטאלנטים שיובילו אותן להצלחה, אנחנו מבינים את גודל האחריות שמוטל עלינו ועושים את המקסימום כדי לסייע בגיוס העובדים המתאימים ביותר. מעבר להבטחת ההתאמה, פיתחנו גם שיטות ייחודיות ויצרנו כלים מתקדמים ומדויקים לאיתור הטאלנטים הטובים ביותר, גם כשהם מועסקים וכלל לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי. התפקיד שלנו, בשורה התחתונה, הוא להגיע למועמדים שהלקוחות שלנו לא יכולים להגיע אליהם בעצמם, ולכן אנחנו פשוט חיים את שוק העבודה בהייטק מסביב לשעון, 24/7".

כחלק מהכלים הייחודיים שיצרה, מנהלת גוטפרנדס קהילה ענקית ופעילה, הכוללת את דור העתיד של תחום ההייטק, יוצאי יחידות היוקרה הטכנולוגיות של צה"ל. כשנה לפני השחרור, מגיעים נציגי החברה לפגישת היכרות עם החיילים והחל מאותה הפגישה הם מלווים ומטפחים אותם עד כניסתם לשוק העבודה אחרי השחרור, וכן בהמשך הקריירה.

"בהייטק יש חשיבות גדולה לחברות בקהילה", מספרת וקס, "כי פעמים רבות אתה מגיע למשרה חדשה דרך חברים או מכרים. במיוחד בנקודת זמן כל כך חשובה של שחרור מהצבא ותחילת הדרך המקצועית, כשהם זקוקים במיוחד להדרכה ולעזרה בהסתגלות לחיי האזרחות, הקהילה שלנו נותנת למועמדים הללו ביטחון, מדריכה אותם למסלול המדויק והנכון עבורם ומספקת להם בדרך מידע חשוב ואמין. מומחיות נוספת של גוטפרנדס היא השמה לתחום הסייבר, שהחיבור בינו לבין יוצאי היחידות הטכנולוגיות הוא הדוק במיוחד".

בין חודש אוגוסט להיום, אומרת וקס, עלה הביקוש של חברות הסייבר לעובדים חדשים בכ-150%, כיוון שעם המעבר לעבודה מהבית נוצרו גם הרבה יותר פרצות אבטחה. במקום לרדוף אחרי מודעות דרושים סייבר, מציעה גוטפרנדס ליוצאי היחידות ליווי אישי ושוטף שמותאם לחלוטין לצרכיהם. "כל אחד ואחד מחברי הקהילה הוא לקוח שלנו לכל דבר, אנחנו עוברים את התהליך יחד איתם, מנקודת המבט שלהם, ומסייעים להם בכל צורך שעולה בדרך, וכמובן במציאת עבודה. גם כאשר עובדים פוטרו בעקבות הקורונה, הם קיבלו מאיתנו את מלוא התמיכה, הסיוע והייעוץ להם היו זקוקים על מנת לתכנן ולבנות את עתידם המקצועי".

היעזרות במומחים, בחירת מנהלים ושיווק למועמדים – כך תשרדו את התחרות

על מנת לשרוד את תחרות האדירים על המוחות הטובים בתחום, מספקת וקס מספר עצות חשובות:

1. זמן שווה כסף – "מחלקות הגיוס הפנימיות של הסטרטאפים והחברות לא מספיקות בחלק גדול מהמקרים. התחרות עצומה וככל שהגיוס מתעכב, כך החברה עלולה להיפגע. כדי לחסוך זמן ולחסוך כסף, החברות צריכות להיעזר במומחים. לנו יש את הידע, את הניסיון ואת היכולת לחבר בין חברה לבין מועמד ברמה גבוהה עד כדי כך, שלפעמים נדע לזהות את העובד המתאים יותר טוב מהמנהל עצמו".

2. הכל מתחיל בגיוס השדרה הניהולית – "באופן טבעי, המשבר עורר את הצורך בריענון של מחזיקי המשרות הניהוליות ואנחנו רואים ביקוש רב לעובדים בכירים בכל החברות. לא כל מנהל יודע להוביל את הצוות ואת החברה למקום הנכון בתקופות משבר, לגלות תושייה, לרתום את הצוות לעבודה יעילה גם מהבית, לתפקד בתוך חוסר וודאות, והקורונה חשפה הרבה חולשות של מנהלים שלא נחשפו בזמן שגרה. אנחנו, כמובן, מחזיקים מחלקת השמת בכירים נפרדת, ופועלים על פי הצרכים השונים לחלוטין שמתלווים לה. בין היתר, הניהול של כל התהליך צריך להיות הרבה יותר דיסקרטי, להתאים במדויק לצרכי החברה, ויש לנו את המומחיות הנדרשת על מנת לענות על כך".

3. לדעת לשווק את החברה למועמד עצמו – "חלק גדול מתהליך הגיוס היום נערך בזום. מועמדים פוטנציאליים כבר לא מגיעים לחברה, מרגישים את האווירה במקום ומקבלים את הרושם הנכון, אז למעשה חסר להם המון מידע. כיוון שהתחרות כל כך גדולה, צריך לדעת איך לשווק את החברה למועמד ואיזה מידע להציג לו – למה כדאי לעבוד בה, מה אפשרויות הקידום הצפויות לו, מה מהות התפקיד, מה הציפיות ממנו וכן הלאה. זה חשוב בעיקר כשהחברה היא סטרטאפ לא מוכר, בתחום הסייבר יש לא מעט כאלה, ולהם יש צורך להשקיע כדי לרתום את המועמד. כדי לסבר את האוזן – אחוז המועמדים שנוטשים את תהליכי הגיוס של סטרטאפים לא מוכרים הוא 60%! אנחנו למעשה, עושים את השיווק הזה עבור הלקוחות שלנו ומביאים בפני המועמד את כל המידע הפנימי שישאיר אותו בתהליך ויחבר אותו לחברה".