השכר עולה, המעסיקים מתגמשים אבל העובדים נשחקים: סיכום 2021 בהייטק

ההצלחות שנרשמו בשנת 2021 בענף ההייטק הישראלי והסכומים שהתגלגלו בה היו בהחלט מרשימים, והפכו את השנה האחרונה לאחת השנים המוצלחות ביותר בתעשיית ההייטק הישראלית. הצמיחה המבורכת, לצד הסתגלות הענף לחיים בצל הקורונה, הובילו להתפתחות של מגוון מגמות חדשות, מעניינות ומפתיעות אשר עשויות להיות משמעותיות מאוד לכל העוסקים בתחום. עם תחילתה של 2022, זה הזמן לסכם את המגמות המובילות של השנה האחרונה, ולהמשיך יחד איתן אל תוך השנה החדשה:

השכר ממשיך לעלות

זאת אולי המגמה הכי פחות מפתיעה, אבל בהחלט מעניינת וחשובה. בשנת 2021 נרשמה עלייה רוחבית של 5% בשכר של כל מקצועות התוכנה לעומת 2020. כמה מהסיבות המרכזיות לעלייה זו מצוינות בסעיפים הבאים.

הביקוש למנהלים בעלייה חדה

כל אותן חברות רבות שהשלימו גיוסים והנפקות ב-2021 חוו צמיחה אדירה ומצאו את עצמן ללא עתודה ניהולית ועם צורך אדיר לגייס מנהלים מבחוץ. כתוצאה מכך, ב-2021 עלה הביקוש לראשי צוותים ומנהלי קבוצות פיתוח ב-30% לעומת 2020, כשאחת ההשלכות הבולטות של העלייה בביקוש היא גם עלייה חדה בשכר המנהלים: ב-2021 קפץ השכר החודשי הממוצע של מנהלים בפיתוח לסך של 55 אלף שקלים, וזה לפני בונוסים, אופציות ומענקי חתימה.

וגם הביקוש למקצועות שאינם מקצועות פיתוח מובהקים

עלייה של 20% בביקוש נרשמה גם במקצועות המעטפת שאינם מקצועות פיתוח מובהקים, כגון משרות מתחומי אבטחת המידע, ניתוח Data, אלגוריתמיקה, בדיקות וניהול מוצר.

המודל ההיברידי מצמצם את השיקולים הגיאוגרפיים

רוב החברות הטכנולוגיות אימצו ב-2021 את מודל העבודה ההיברידי בצורה כזאת או אחרת. 15% מהחברות מוכנות כיום לאפשר לעובדים 100% עבודה מהבית, מבלי להיות מחויבים להגיע למשרד בכלל. הדבר מאפשר לחברות להעסיק עובדים מכל רחבי הארץ, כולל עובדים שחיים באירופה, בה שעות העבודה פחות או יותר מקבילות.

בזכות המודל ההיברידי, גם העובדים עצמם כבר לא מייחסים חשיבות גדולה כבעבר למיקום החברה בה הם עובדים. ב-2020, רק 18% מהעובדים היו מוכנים לעבוד בחברה שנמצאת במרחק שעת נסיעה. ב-2021 לעומת זאת, 35% מהעובדים מוכנים לעבוד בחברה שממוקמת במרחק שעה נסיעה, כל עוד הם לא נאלצים לעשות את הנסיעה מדי יום.

המעסיקים גמישים יותר, עד שזה מגיע לבוגרי קורסים

הצורך לעמוד בקצב הגדילה המסחרר של עצמן מאלץ את החברות לגייס מועמדים רבים ומהר, דבר שגורם להן להגמיש את תנאי הקבלה ואת תהליכי הגיוס, ומתבטא במספר מגמות מעניינות:

1. עלייה בגיוס ג'וניורים – לעומת 2020, ב-2021 חלה עלייה של 27% בגיוס בוגרי תארים רלוונטיים ללא ניסיון תעסוקתי קודם. תנאי הקבלה של אותם בוגרים התגמשו וכוללים כיום לא רק בוגרי אוניברסיטאות מצטיינים, כמו בעבר, אלא אפילו בוגרי מכללות – הייתם מאמינים? – ואפילו בוגרים שסיימו את לימודיהם בממוצע 70. ברוב המקרים הדבר מתאפשר בגיוס קבוצות בוגרים אשר עוברים הכשרה ייעודית מטעם החברה המגייסת.
   
   
2. עלייה בגיוס מבוגרים – ניסיון של שנים רבות במקצוע הפך עבור החברות ליתרון, כשבמקביל הגיל כבר לא מהווה חיסרון גדול. כתוצאה מכך, עלתה כמות הגיוסים של מועמדים בגילאי 50 ומעלה ב-38%.
   
   
3. עלייה בגיוסי בומרנג – גם גיוסי הבומרנג הוכיחו את עצמם השנה כיעילים ויותר ויותר חברות מעדיפות לפנות לעובדי עבר ולגייס אותם בחזרה לחברה.
   
   
4. תהליכי הגיוס מתקצרים – על מנת לקדם את תהליכי הגיוס ולהחתים מועמדים "חמים", חברות רבות מקצרות את תהליכי הגיוס ומוותרות על שלבים מסוימים במהלכם כמו ראיון נוסף או מטלה ביתית. בשנת 2020, כ-30% מהמשרות אוישו תוך פחות משבועיים. ב-2021 כמות המשרות שאוישו תוך פחות משבועיים קפצה ל-50%.
   
   
5. החברות מוכנות להתפשר, והרבה – אנחנו רואים מגמה ברורה של נכונות להתפשר מצד החברות, כאשר כל חברה מתפשרת על הדברים הפחות מהותיים מבחינתה. בחלק מהחברות הפשרה היא על היקף ההגעה למשרדים, אם בכלל, בחלקן תהיה מוכנות להתפשר על רמת הניסיון הנדרשת, ובאחרות על התנאים, כולל מוכנות להצעות שכר/ מענקי חתימה שוברי שוק.

אך עם כל הפשרות והנכונות להגמיש את תנאי הקבלה, יש תנאי אחד שעליו מרבית החברות עדיין לא מוכנות לוותר והוא תואר אקדמאי רלוונטי. ב-2021 ראינו עלייה של 17% בכמות קורות החיים של בוגרי בוטקאמפים למיניהם, אבל מסתבר שהחברות לא מעוניינות בהם ומקבלות רק 3% מתוכם לעבודה. גם זה, אגב, במקרים של הצטיינות מיוחדת בלבד.

ולמרות כל הטוב הזה, העובדים נשחקים יותר מהר

על אף העלייה בביקושים ובשכר, הגמישות בתנאים ובדרישות הקבלה, העבודה במודל היברידי והמגמה הכללית שנראה שמיטיבה מאוד עם המועמדים, השחיקה הולכת וגדלה ומגיעה לשיא שלילי. ב-2020, פרק הזמן הממוצע מהיום בו עובד התחיל את עבודתו בחברה ועד היום בו החליט להתקדם לתפקיד אחר בחברה עצמה או מחוצה לה, עמד על 24 חודשים. ב-2021 פרק הזמן הזה ירד לממוצע של 21 חודשים.

עם תחילת 2022, אין ספק כי על החברות להסיק מנתונים אלו מסקנות נוספות, ולהתנהל בהתאם. ראשית, מומלץ לקצר את זמני ההכשרה של עובדים חדשים על מנת לקבל תפוקה כבר מהיום הראשון (יתרון נוסף לגיוסי בומרנג), ושנית – לנסות למנוע את השחיקה על ידי ניהול שיח שוטף עם העובדים, זיהוי כישורים ושאיפות ובמקרים המתאימים קידום וניוד של העובדים בתוך החברה עצמה.