למה מנהלי פיתוח זזים דווקא עכשיו? כל המגמות הכי חמות בגיוס מנהלים טכנולוגיים

כולנו עדים לפריחה המדהימה של ענף ההייטק הישראלי – הנפקה אחרי הנפקה, יוניקורן מתווסף ליוניקורן, כל גיוס מתעלה על קודמו, והתעשייה כולה צומחת בהתאם. יותר ויותר חברות מוצאות את עצמן גדלות בקצב מסחרר, צריכות לאייש עוד ועוד תקנים של עובדים ובהתאם לכך – לייצר פונקציות חדשות לניהול אותם עובדים: ראשי צוותים, מנהלי קבוצה (ניהול של מספר ראשי צוותים), מנהלי פיתוח וכן הלאה.

הביקוש הגבוה למנהלי הפיתוח גורר עמו תהליכי גיוס מהירים יותר מהרגיל, תחרות גדולה יותר והזדמנויות חד פעמיות שלשני הצדדים כדאי לדעת לנצל. כמי שמלווים תהליכי גיוס בכירים מול חברות ההייטק המובילות במשק כבר שנים, אנו מכירים היטב את החששות, הצרכים והרצונות של שני הצדדים. נקודת מבט זו מאפשרת לנו לקחת חלק בעשרות "שידוכים" מוצלחים, אך גם חושפת בפנינו את הטעויות שכל אחד מהצדדים עושה לפעמים בדרך ומבהירה לנו מהם הדברים שאתם יכולים לעשות אחרת על מנת להימנע מהן. אז מה חשוב שתדעו כשאתם מחליטים לגייס בכירים?

תפקידים רלוונטים:

• מנהל פיתוח
• Group Manager
• VP R&D
• CTO
• VP Product

משרות הייטק מבוקשות:

• CTO בחברת סטארט-אפ ישראלית מרשימה!
• R&D Group Manager
• VP Product לניהול צוות בגדילה והובלת האסטרטגיה בחברת סטארט-אפ מושקעת
• R&D Group Leader בחברת גלובאלית ורווחית בעולמות ה- Security!
• VP R&D בחברת Cyber
• CTO & Co-Founder לסטארט-אפ בהקמה!
• R&D Group Leader לחברה יציבה שמפתחת מוצר שתורם לאנושות!
• משרת VP R&D בחברה בתחום Digital Health
• Software Development Manager
• VP Product לחברת יונקורן במומנטום אדיר של צמיחה

מגייסים:

• פותחים משרת בכיר? הגדירו פרופיל מדויק
  הרבה משרות בכירים שאינן מציגות פרופיל מדויק עלולות להישאר פתוחות לתקופה ארוכה. משרה בכירה שלא מאוישת לאורך זמן יוצרת רושם לא טוב הן על התפקיד עצמו והן על החברה, לכן חשוב לדייק היטב מה אתם מחפשים לפני פרסום המשרה:
  1. הטייטל – כן, כן, מועמד יכול לוותר על משרה רק בגלל שהטייטל שלה לא מוגדר נכון. ניקח לדוגמה סטארט-אפ שמגייס למשרת Director: ברוב המקרים, משרת Director שייכת לשכבת ניהול שנהוגה בחברות בינוניות עד גדולות. כאשר מועמד רואה טייטל כזה שמגיע מחברת סטארט-אפ, הוא מניח אחד משני דברים: או שנתנו פה סתם טייטל מפוצץ ולמעשה צריכים מנהל קבוצה או ראש צוות, או שרוצים שאעשה עבודה של VP אבל בלי לתת לי את היוקרה והסניוריטי שמגיעה עם התפקיד. שתי האופציות עשויות להיות מבחינתו סיבה מספיק טובה לפסול את המשרה.
  2. המקבילים בתפקיד ותחומי האחריות – חשובה גם הגדרה ברורה של תחומי האחריות והמקבילים בתפקיד (האם התפקיד כולל גם ניהול פיתוח וגם Product? האם הוא כולל ניהול AI או שיש VP Research שעובד במקביל?), על מנת לסייע למועמדים להבין בצורה מדויקת יותר את הממשקים והמבנה.
  3. למי הבכיר יהיה כפוף/ידווח – האם ה-VP מדווח ל-CTO או למנכ"ל? במקרים רבים דיווח ל-CTO עלול לפגום ביוקרה של המשרה ולגרום למועמדים לחשוש שלא תהיה להם אפשרות להשפיע אסטרטגית על קבלת ההחלטות בחברה. כדי שלא תפסידו מועמדים מצוינים, שווה להשקיע מחשבה מראש בהגדרת ההיררכיה בחברה. לעיתים יש סיבה מוצדקת לכפיפות ל-CTO, אך במקרים רבים זה משהו שפשוט נוצר עם צמיחת החברה ללא סיבה ממשית, וחבל שיהווה חסם.
  4. מה אתם צריכים: מנהל או טכנולוג – בכירים זה מנעד רחב מאוד שתלוי בפרמטרים שונים, אבל כל מנהל נמצא איפשהו על הרצף הזה. ברגע שתדעו להגדיר לעצמכם מה החוזקות שאתם צריכים לתפקיד, יתחדדו גם הטייטל הנכון, הכפיפות ועוד.
  
  
• שימו לב לפערים בין מה שאתם דורשים למה שאתם מציעים
  חברות רבות לא שמות לב שבחלק מהדרישות שלהן הן למעשה יוצרות פער גדול בין הרמה בה הן מצפות שהמועמד יהיה, לבין מה שהן מציעות לו בפועל. אם אתם רוצים לגייס מנהל מנוסה, שמנהל היום 20 אנשים, אתם לא יכולים להציע לו משרת ניהול של 6 אנשים Hands On כי מבחינתו זה יהיה לחזור אחורה לתפקיד שהוא עשה כבר, והיום הוא במקום אחר. במצב כזה, תהיו חייבים לספק כאן איזשהו גורם מפצה על מנת לגייס למשרה שלכם מנהל עם הניסיון שאתם מחפשים – אולי תצטרכו לוותר על הדרישה לקידוד, אולי לצרף להצעה חברות בהנהלה או אחוזים מהחברה, אך עליכם לקחת זאת בחשבון או להתפשר על הדרישה.
  
  
• עוד לא עברתם לעבודה במודל היברידי?
  קחו בחשבון שלכל מועמד בכיר ברור וידוע שהפונקציה הבכירה ביותר בפיתוח תהיה נוכחת יותר במשרדים. יחד עם זאת, אם אתם מלכתחילה מגדירים את עצמכם כחברה שעובדת מהמשרד, זה עלול לעורר אנטגוניזם ולגרום למועמדים להטיל ספק בדינמיות שלכם וביכולת שלכם להשתנות בהתאם למציאות הנוכחית. מועמדים חזקים עלולים לפסול אתכם בשל כך.
  
  
• אל תתמהמהו – פנו למועמדים
  זוכרים שאמרנו, ממש כמה שורות למעלה, שמשרה שנשארת פתוחה הרבה זמן מייצרת רושם שלילי על המשרה עצמה ועל החברה? אותו הדבר קורה כשאתם פותחים משרה חדשה ומתמהמהים בפנייה למועמדים. זכרו ששוק ההייטק הישראלי הוא שוק קטן. כשנפתחת משרה בכירה – זה עובר מפה לאוזן, הבכירים יודעים, וכשהחברה מתמהמהת היא מצטיירת כחברה שלא בטוחה במה שהיא רוצה וזה הרבה פעמים מוריד את סיכויי הסגירה. כדי להישאר תחרותיים עליכם לעמוד בקצב של השוק וזה אומר להתחיל לפנות למועמדים תוך 3-5 ימים לכל היותר. ככל שתפנו יותר מהר – כך תיתפסו כיותר רציניים.
  
  
• רוצים לגרום למנהלים לזוז? תציעו להם משהו שאין להם
  90 אחוז מהמנהלים שאנחנו מלווים לא מחפשים משרה באופן אקטיבי, אך מוכנים לשמוע הצעות מעניינות ולשקול אם הן מתאימות להם. אם אתם רוצים לגרום למועמדים מסוימים לזוז – תציעו להם משהו שאין להם היום: לעלות דרגה בהיררכיה הניהולית, לנהל יותר אנשים, להתמודד עם אתגרים גדולים יותר וכמובן ליצור תחרותיות בתנאים – שכר, אקוויטי, אופציות.

בהצלחה!