הדעות חלוקות: מה אתם חושבים על מטלות בית?

כולנו מכירים את היתרונות של מטלות הבית. עבור המועמדים - זוהי הזדמנות להוכיח את עצמם בצורה הנוחה ביותר, בזמנים שהם קובעים, בלי הלחץ של הריאיון ובלי שאף אחד יושב להם על הראש. עבור החברות – זוהי אפשרות לבצע סימולציה, אמיתית ככל האפשר, של האופן בו המועמד ניגש לאתגרים הנפוצים בתפקיד, במקום לקבל מועמדים שחרשו על שאלות מראיונות בהייטק בניסיון להתכונן לכל מה שהמבחן יכלול.

אבל גם ברשת וגם בשטח, בתהליכי הגיוס עצמם, ניתן לראות שמטלות הבית מייצרות לא מעט מחלוקות. למעשה, כ-20% מהמועמדים, כלומר אחד מכל חמישה, מעדיפים להפסיק את תהליך הגיוס מאשר לבצע אותן. במצב כזה, שני הצדדים מפסידים – גם המועמדים וגם החברות, ובנקודת הזמן הנוכחית, שבה הבורסה צונחת, מיתון בפתח ואיתו גם גל פיטורים – אף אחד מאיתנו לא יכול להרשות זאת לעצמו.

הצד של המועמדים

הטענה העיקרית של המועמדים כנגד מטלות הבית היא ההיקף שלהן, שעובר לטענתם את הגבול ההגיוני. מועמדים מספרים על מטלות שדורשות שעות ארוכות של עבודה, במקרים מסוימים מספר ימי עבודה במצטבר, וכל זה על חשבון זמנו האישי של המועמד, ולרוב ללא כל תשלום.

בנוסף, לפי רבים מהמועמדים, החברות משתמשות במטלות הבית כדי להכניס מוחות חדשים לבעיות או משימות שעדיין לא נפתרו על ידן במסגרת העבודה השוטפת. מעין דרך אלגנטית, לדבריהם, לתחזק את כוח העבודה הקיים במסווה של מבחן. לכך מתווספות גם תלונות על גוסטינג – חברות שנעלמות אחרי שהמועמדים מגישים את המטלה, ולא מחזירות פידבק כלשהו על העבודה.

גם אם המציאות המתוארת אינה מקובלת על רבים, טוענים המועמדים שרק החזקים מביניהם יכולים להרשות לעצמם לוותר על ביצוע המטלות המוגזמות ולפרוש מהתהליך, בידיעה שיש או יהיו להם בקרוב הצעות חדשות. מי שעשויים להסכים גם לדרישות מוגזמות הם לרוב מי שנמצאים גם ככה בעמדת פתיחה פחות מוצלחת, כמו למשל מהנדס תוכנה ג'וניור, שההזדמנויות שלו הרבה יותר מוגבלות. ואם מטלות הבית מוציאות מהמשוואה את כל המועמדים החזקים, טוענים המועמדים, כיצד ניתן להתייחס אליהן כאל אמצעי סינון יעיל? בייחוד כשיש הטוענים שאת כל מה שהן בוחנות ניתן להבין מריאיון עבודה או ממבחן טכני המבוצעים כמו שצריך.

הצד של החברות

על מנת להבין את הצד השני של המטבע פנינו לשלושה בכירים בחברות הייטק מובילות - בועז קולן, Operation Lead & HR בחברת Neosec, נסטיה שכנר, Talent acquisition &HR Specialist בחברת Gigaspaces, וספיר רוטנברג, Security Intelligence Center Lead במרכז הפיתוח הישראלי של חברת Mercedes-Benz.

מה החשיבות של מטלות הבית מבחינתכם, הם זה שלב הכרחי להבנת איכות המועמדים או שיש דרכים אחרות לקבל את התובנות האלה?

שכנר: "כיוון שאנחנו חברה טכנולוגית מאוד, עבורנו מטלות בית הן חלק מרכזי בתהליך הגיוס, בייחוד למשרות בתחום ה-R&D. הן מהוות רק חלק מתוך כל מערך ההערכה שלנו, אבל אנחנו נעזרים בהן כמעט בכל תהליכי הגיוס למשרות הטכנולוגיות. כמובן שלא מדובר באמצעי אבחוני מושלם, אבל עבורנו הוא מוצלח יותר מאשר האלטרנטיבות, שכן אנחנו מפתחים כאן מוצר מאתגר מאוד מבחינה טכנולוגית ומחפשים מועמדים עם יכולות העמקה, סקרנות, יצירתיות, ודרך חשיבה מעניינת, ולא רק כישורי קוד".

קולן: "מטלות הבית מאפשרות לנו להוריד את השיח הטכנולוגי מהתאוריה אל הפועל ולבחון את האופן בו המועמד ניגש לבעיות שאנחנו כבר פתרנו בעבר. ישנם תהליכי גיוס שבהם אנו בוחרים לערוך מבחן אינטראקטיבי אבל ברובם אנו נעזרים במטלות הבית. חשוב להדגיש, עם זאת, שמטלת הבית לא צריכה לכלול אתגרים נוכחיים שמולם החברה מתמודדת כיום, כי מטרת המטלה היא לא לבדוק אם המועמד יצליח לפתור עבורנו את הבעיות אלא לבחון את ההתאמה שלו לחברה ולתפקיד".

רוטנברג: "אנו רואים במטלת הבית אמצעי לצמצום חוסר הוודאות, הן עבורנו והן עבור המועמד. היא מאפשרת למועמד לבטא את עצמו בצורה הטובה ביותר, עם מינימום לחץ ואי נוחות, ולנו ללמוד על המקצועיות, הרצינות והמוטיבציה שלו, תוך שאנחנו מציגים בפניו התנסות עם דרישות התפקיד המצופות. אנחנו נעזרים במטלות הבית לא כשלב ראשון בתהליך וגם לא כשלב סף, ומכינים אותן בצורה שתייצג באופן המדויק ביותר את שגרת העבודה היומיומית ותעיד – לטובת שני הצדדים – על מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד".

מה היקף מטלות הבית שאתם נותנים למועמדים ומה עמדתכם בנושא התשלום על מטלות הבית?

שכנר: "מידת המורכבות של מטלת הבית נגזרת מאופי התפקיד. בממוצע, פרק הזמן הנדרש למלא אותה הוא 1-3 שעות, כתלות במידת ההתאמה של המועמד לתפקיד ובמידת ההשקעה שתוקדש לביצוע המשימה. מעבר לכך, בחלק מהמשרות התהליך כולל פרזנטציה של מטלת הבית בפני מנהלי החברה, שלב שמאפשר לנו לדייק הרבה יותר את תהליך הגיוס".

קולן: "היקף מטלות הבית שלנו הוא 2-4 שעות. בסדר גודל כזה, אני לא רואה סיבה לשלם על כך. יש לזכור שהמועמד מחפש עבודה וגם החברה מקדישה משאבים רבים לתהליך".

רוטנברג: "המטלה בנויה כך שלא תארך זמן רב, ההערכה היא שההשקעה הנדרשת לביצועה עומדת על 4-8 שעות במצטבר. אנחנו לא חושבים שיש לשלם על מטלות הבית. אנחנו משקיעים הרבה מאוד זמן ומחשבה באיתור והתאמת העובדים למקום העבודה ומצפים לאותו הדבר מהמועמדים".

מהו שיעור המועמדים שפרשו באמצע מטלת הבית או סירבו לבצע אותה?

רוטנברג: "עד היום לא נתקלנו באתגר כזה".

קולן: "היו מועמדים שלא היו מוכנים להיבחן במטלת בית ומראש לא ניגשו. לא קרה לנו שמישהו ניגש למשימת בית ופרש באמצע".

שכנר: "להערכתי, כמעט שליש מהמועמדים לא מגישים את המטלה ולמעשה מסירים מועמדות מהתהליך. אגב, זה לא אומר בהכרח שאותו אדם לא יתקבל אצלנו. יכול להיות שמלכתחילה הוא ניגש למשרה שלא התאימה לכישוריו, ואנחנו נדע לנתב אותו למשרות פנויות אחרות שעשויות להתאים לו. זה די חריג, ומצריך שנתרשם מאוד מהמועמד ומהרקע שלו, אבל זה קרה בעבר".

אז איך זה בכל זאת יכול לעבוד?

כחברת השמה להייטק המובילה בישראל, שמלווה אלפי תהליכי גיוס, הן מצד החברות והן מצד המועמדים, אנו מכירים היטב את הטענות המועלות כאן על ידי שני הצדדים, ויכולים להציע מספר תובנות לייעול מנגנון מטלות הבית ולהתאמתו לכלל הצרכים בתהליך:

1. מטלת בית צריכה לדרוש 2-4 שעות עבודה לכל היותר: בסופו של כל תהליך גיוס עומדת מטרת על אחת והיא לגייס את המועמד המתאים ביותר למשרה. אבל במקביל לכך, חשוב לזכור מטרה לא פחות חשובה והיא שמירה על חוויית מועמד טובה, שכן כל מרואיין שיוצא עם חוויית מועמד גרועה הופך אוטומטית לשגריר שאינו פועל לטובתכם ועשוי להרחיק מכם מועמדים חדשים. לפיכך, מתוך הבנת הטענות של המועמדים כנגד מטלות הבית, חשוב לדייק אותן ככל האפשר על מנת שבאמת יספקו את התועלת שלשמה נוצרו, תוך שהן דורשות מינימום השקעה מצד המועמד.
2. מטלת בית צריכה לדמות את העבודה שאתם עושים, אך לא להיות דומה לה יותר מדי: מצד אחד, אנחנו רוצים שמטלת הבית תייצר סימולציה מהימנה ככל האפשר לעבודה היומיומית. מצד שני, אנחנו מכירים את הטענה על שימוש במטלות בית לצורך פתרון אתגרים אמיתיים, ואי אפשר להתעלם מהתחושה הזאת, גם אם היא ממש לא מייצגת את מה שאתם עושים. לכן, חשוב לייצר מטלות בית דומות למה שאתם עושים בפועל אך לא יותר מדי, ולהסביר למועמדים למה בניתם את המטלה בצורה הזאת, מה היא באה לבחון וכיצד היא מאפשרת להם להתנסות בעבודה שאתם מבצעים.
3. סניורים וג'וניורים צריכים לקבל יחס אחר: בין ג'וניורים לסניורים יש הבדל עצום, ולא רק בהיבט של טבלאות שכר בהייטק. כפי שאמרנו, המועמדים החזקים הם אלה שיכולים להרשות לעצמם לוותר על התהליך, והסניורים הם באמת אלה שלרוב יעשו זאת. אם אתם לא רוצים להפסיד אותם, וגם לא רוצים לוותר על מטלות הבית, תנו אותן לסניורים החל משלב שני או שלישי לתהליך, כשכבר נוצר כאן עניין הדדי. בגיוס ג'וניורים, מטלת בית יכולה להיות אמצעי מיון התחלתי, והאינטרס שלהם הוא לבצע אותה, כיוון שהשוק היום מקשה עליהם מאוד במציאת עבודה, וכל אמצעי שיכול לאפשר להם להתבלט ולהפגין את כישוריהם הוא מבורך.
4. אם תשאלו את דעתם, המועמדים יטו יותר לשתף פעולה: מניסיוננו, ככל שהתהליך יותר שקוף מול המועמדים וככל שמערבים אותם בו יותר, כך הם נוטים יותר לשתף פעולה. דברו עם המועמד, הסבירו לו בדיוק מה אתם מעוניינים לבחון, ותנו לו זכות בחירה – אתה מעדיף לעשות מבחן במשרדי החברה או מטלת בית בזמנך? אנחנו מבטיחים לכם שחוויית המועמד שלהם תהיה הרבה יותר טובה ושכתוצאה מכך גם תראו מהם היענות הרבה יותר גדולה.
5. ורק אל תעשו גוסטינג למועמדים: ואם בחוויית מועמד עסקינן, אחד הדברים הגרועים ביותר שאתם יכולים לעשות הוא להיעלם אחרי ביצוע המטלה. התחושה של המועמד – שכל העבודה שהשקיע לא מקבלת שום הערכה - תשותף מיידית בתוך קליקת ההייטק הקטנה שלנו ותיצור לכם דימוי שלילי ולא רצוי. התוצאה של התנהלות כזאת היא שמועמדים חדשים "יסמנו" אתכם מראש, וכבר ראינו חברות שמפרסמות את אותן מודעות דרושים הייטק במשך חודשים ולא מצליחות לגייס, פשוט כי הן יצרו לעצמן שם לא טוב בשוק. במקום להגיע למצב כזה, כל מה שאתם צריכים לעשות זה פשוט להחזיר תשובה לכל מועמד – גם אם היא שלילית.