מתקשים לאייש משרות ניהוליות? כך תייעלו את תהליך הגיוס של מנהלות הפיתוח וראשי הצוותים

לא קל למצוא מנהלים ומנהלות טובים. הבחירה שלהם קריטית להצלחת החברה, כך שאין מקום לפשרות, אבל מציאת האדם הנכון עלולה לקחת זמן. על פי הנתונים שלנו, המשרות שאותן חברות הייטק וסטארט-אפים הכי מתקשים לאייש הן המשרות הניהוליות, כאשר בממוצע, הזמן הנדרש לאיוש משרת מנהל פיתוח או ראש צוות פיתוח ארוך פי 3 מהזמן הנדרש לאיוש משרת מפתח סניור.

המשמעות של משרה ניהולית שנותרת לא מאוישת במשך פרק זמן ארוך כל כך, בייחוד בתקופת חוסר הוודאות הנוכחית, היא אובדן של משאבים שאף חברה לא יכולה להרשות לעצמה לבזבז. מניסיוננו, שמבוסס על איוש אלפי משרות ניהוליות, אפשר בהחלט לקצר את פרק הזמן הזה ובו זמנית גם לדייק את התהליך. איך עושים את זה? באמצעות שלושה צעדים:

1. משקיעים קודם כל באסטרטגיה
תכנון מוקדם ובניית אסטרטגיה הם הבסיס לביצוע מדויק. כדי להבטיח גיוס חכם ויעיל של מועמדים למשרות ניהוליות, עליכם להבין מיהם האנשים להם אתם זקוקים, מה הכישורים שלהם ומה הניסיון שאיתו הם צריכים להגיע. לכל מועמד ומועמדת יש צדדים חזקים יותר וצדדים חזקים פחות, ואת פרופיל המועמד הנכון עבורכם יש לבנות על פי אפיון מפורט של דרישות המשרה: כמות האנשים שאותם יצטרכו המועמדים לנהל, הטכנולוגיות איתן יעבדו, אחוז ה-Hands On הנדרש ועוד.

לצד אפיון המשרה עצמה, חשוב להתייחס גם לרובד נוסף ולבצע חשיבה אסטרטגית ברמת החברה: הערכים על פיהם היא פועלת, התרבות הארגונית שלה, השלב בו היא נמצאת, היעדים אליהם היא רוצה להגיע בטווח הקרוב והרחוק. אילו מועמדים יתאימו למאפיינים הייחודיים של החברה?

אם ניקח, למשל, חברות סייבר או חברות פינטק צעירות, שנמצאות בשלבי צמיחה ראשוניים, המועמדת המתאימה ביותר לניהול לא תהיה זו שברזומה שלה יש תפקידי ניהול במספר חברות גדולות ויציבות, אלא דווקא מי שליוותה בעבר סטארט-אפ מתחיל, משלב ה-Seed ועד להנפקה. היכולת לדייק את הצרכים שלכם בנקודת הזמן הנוכחית תאפשר לכם לבחור מבין שורה של מועמדים מצוינים את אלו שישרתו את היעדים העסקיים שלכם באופן מיטבי.

2. לא מבזבזים משאבים מיותרים – כבר בראיון הטלפוני עושים סינון ראשוני

הריאיון הטלפוני הוא לא שיחת נימוסין אלא אמצעי שמאפשר לכם, במינימום משאבים, לנפות מהתהליך את כל מי שלא מתאים לאפיון שביצעתם בשלב הקודם. כדי לעשות זאת, מומלץ לגבש שורה של שאלות שיאפשרו לכם לקבל את האינפורמציה הדרושה לכם לגבי המועמדים, ובעקבותיה לבצע סינון ראשוני יעיל. למשל:

• מה התפקיד האחרון/ הנוכחי שלך – CTO/ VP R&D/ Head of/ Group Lead/ Director?
• כמה אנשים ניהלת במסגרתו ובתפקידים שקדמו לו?
• בכפיפות למי עבדת בעבר ומול אילו ממשקים?
• באילו חברות עבדת מבחינת האופי, הגודל והשלב בו היו?
• מה את/ה מחפש/ת בתפקיד הבא שלך?
• עד כמה גדלה מחלקת הפיתוח תחת ניהולך?
• האם עבדת מול לקוחות?
• האם יש לך ניסיון בהטמעת מוצרים?
• האם יש לך ניסיון בעבודה מול סייטים גלובליים?
• האם יש לך ניסיון בעבודה עם Public Cloud או במעבר אליו?
• האם ליווית חברה בתהליכי IPO?

3. מאמצים נקודת מבט חדשה – נקודת המבט של המועמדים
כשאנחנו אומרים שלא קל לאייש משרות ניהוליות, זה לא רק כי קשה לבחור את האדם הנכון. סיבה נוספת שמקשה על הגיוס היא שמלכתחילה היצע המועמדים הוא נמוך. רוב המנהלים והמנהלות חשים לויאליות לחברות שבהן הם עובדים ונהנים מיכולת השפעה ומתחושת משמעות, כך שברוב המקרים הם לא ממהרים לזוז לחברות חדשות.

כדי לגרום להם לשקול מעבר לחברה חדשה, עליכם להבין את הצרכים שלהם, את מה שחסר להם ואת השאיפות שלהם. מן הסתם, לכל מועמד יש צרכים קצת שונים, אבל אחרי שניתחנו את עשרות המשרות הניהוליות שאיישנו רק בשנה האחרונה, אנחנו יכולים להצביע על שבעה צרכים עיקריים שיש להם את המשקל הגדול ביותר מבחינת רוב המועמדים:

• משמעות – טייטל נוצץ לא יספיק כדי לגרום להם לעבור לחברה חדשה. הם רוצים להרגיש משמעותיים.
• אחריות ואתגר – בנוסף, הם רוצים לקבל על עצמם אחריות ולאתגר את עצמם. רבים מהם מתעניינים באחריות מקיפה על מבנה ארגוני שמשלב עבודה מקצה לקצה, צרכי הלקוחות והצרכים העסקיים יכולים מאוד לעניין אותם, וגם כניסה לחברה בשלבי צמיחה מוקדמים והתמודדות עם אתגרי ההקמה של המוצר.
• איזון בית-עבודה – הם יעדיפו חברות שמיישמות מודל עבודה היברידי ומגלות גמישות בשעות העבודה.
• טכנולוגיות – השאיפה היא לעבוד עם טכנולוגיות מתקדמות ולקבל את החופש ואת הסמכות להתאים את ה-Stack הטכנולוגי בהתאם לרצונם.
• כפיפות – חשוב להם לדווח ישירות לפונקציה בכירה ככל האפשר.
• ערכים – רובם יעניקו משקל רב לחיבור שלהם לחזון ולערכים של החברה ושל היזמים שעומדים בראשה.
• שכר – זה אולי לא הדבר היחיד שחשוב להם, אבל אם הם כבר עוזבים מקום עבודה קיים, הם בהחלט יצפו לשדרוג גם מבחינת השכר והתנאים.

אחרי שהבנתם את נקודת המבט שלהם, השאלה שעליה אתם צריכים לענות היא עד כמה השינוי שאתם מציעים להם לעשות הוא באמת אטרקטיבי עבורם, ואילו התאמות אתם יכולים לעשות על מנת להפוך אותו לכזה. האם אתם יכולים להציע שכר גבוה יותר מהמקובל על פי טבלאות שכר הייטק? תנאים תחרותיים (אופציות, מענק חתימה, אקוויטי)? האם אתם עובדים במודל היברידי? ואם לא – האם זה משהו שאתם יכולים לאמץ? האם אתם יכולים לאפשר דיווח לפונקציה הבכירה ביותר בתפקידים מסוימים? האם אתם מעניקים אחריות אמיתית, מאפשרים למנהלים שלכם להוביל ולקחת חלק של ממש בקביעת האסטרטגיה של החברה?

אמנם מדובר, בסך הכל, בשלושה צעדים שידייקו עבורכם את תהליך הגיוס, אבל אין ספק שהם דורשים זמן ומשאבים, ושהיקף ההשקעה הנדרש הוא גם פונקציה של מיומנות. כחברת ההשמה להייטק הגדולה בישראל, Gotfriends מלווה מדי שנה עשרות תהליכים של השמת בכירים, ומתמחה באיוש מהיר, יעיל ומדויק של משרות ניהול. תהליכי הגיוס בהם אנחנו מעורבים קצרים משמעותית מהממוצע בענף, ומונעים את המחיר הכבד של טעויות בגיוס ושל משרות שנותרות לא מאוישות לאורך זמן. אם אתם רוצים גיוס חכם, מדויק ויעיל יותר – אנחנו כאן.