"חבר מביא חבר" זו שיטת הגיוס המועדפת מבחינתכם? כדאי לוודא שאתם משתמשים בה כמו שצריך

אחת משיטות הגיוס המועדפות על חברות הייטק היא "חבר מביא חבר" - שיטה בעלת יתרונות רבים, אך לה גם לא מעט חסרונות. בחלק מהמקרים החסרונות כמעט לא יורגשו, אבל תחת תנאים מסוימים הם עשויים להיות משמעותיים.

כדי להפיק את המירב מהשיטה, מומלץ לא להשתמש בה כשיטת הגיוס היחידה או העיקרית אלא להפוך אותה לחלק ממערך הגיוס הכולל שיטות וכלים נוספים. אך כשם שהמאפיינים של חברות פינטק שונים מאלו של חברות סייבר או מדיקל, כך גם צרכי הגיוס משתנים מחברה לחברה. לכן כדי להבין איך להתאים את השימוש ב"חבר מביא חבר" לצרכים המדויקים שלכם, חשוב להכיר קודם כל את המורכבות של השיטה, ולזהות את הגבול הדק שבו היתרונות שלה עשויים להפוך לחסרונות.

1. אלמנט הקשר האישי: יתרון – חיזוק החיבור לארגון, חיסרון – חוסר דיסקרטיות
שיטת "חבר מביא חבר" מייצרת עבור העובדים בסיס חזק של חיבור לעבודה, שלא תלוי בתנודות שעלולות להיווצר ברמה המקצועית. השיטה מאפשרת לכם לקבץ יחד עובדים ועובדות שיש להם חיבור ארוך שנים ומכנה משותף חזק שנוצר כתוצאה ממנו, וזה הופך את ההגעה לעבודה מדי יום להרבה יותר נעימה וכיפית, ומשאיר את העובדים והעובדות מחוברים לחברה גם בתקופות של קשיים ברמה המקצועית או הארגונית.

החיבור החזק לחברה הוא ללא ספק יתרון משמעותי של השיטה, המתבטא גם בדרך נוספת – ברגע שהחברה משתפת את עובדיה בתהליכי הגיוס היא למעשה מרחיבה את היכולת שלהם להשפיע על החברה, דבר שמגביר את תחושת המשמעות שלהם, מעצים אותם וגורם להם להרגיש שייכים ומחויבים יותר.

אבל הקשרים האישיים החזקים בין העובדים הוותיקים למועמדים החדשים עלולים להתברר לעיתים כחיסרון. ההיכרות המוקדמת הופכת את הקשר בין החברה למועמד החדש למערכת יחסים משולשת הכוללת גם את העובד הוותיק שהמליץ עליו, ויש לצאת מנקודת הנחה שמה שקורה בין החברה למועמד בתהליך הגיוס לא נשמר בדיסקרטיות, כמו בתהליכי גיוס רגילים, אלא עובר גם לצלע השלישית.

כתוצאה מכך, עלולות להיווצר סיטואציות לא נעימות, כמו למשל במצב בו המועמד החדש לא מתקבל לעבודה או מפוטר אחרי תקופה מסוימת, ואף להיפך, כאשר המועמד כל כך מוצלח שאתם מציעים לו שכר, תנאים או אפילו קידום בהמשך הדרך, שאינם תואמים למה שהצעתם לעובד הוותיק שהמליץ עליו.

2. היבט נוסף של הקשר האישי: יתרון – ייעול תהליך האונבורדינג, חיסרון – פגיעה אפשרית בתהליך האופבורדינג
תהליך האונבורדינג הוא השלב המורכב והשברירי של תחילת עבודה בהייטק, שהצלחתו משמעותית לעתידו של העובד החדש בחברה. אין ספק שפנים מוכרות וידידותיות, אדם שיכול לשמש כעוגן וככתובת – לתלונות, להוצאת קיטור, להיכרות עם הסודות הכי קטנים של המקום ולשאלות הכי מטופשות – הם משהו שיכול לתרום להצלחת התהליך ולגרום להתאקלמות של העובד החדש להיות מהירה וקלה הרבה יותר.

בנוסף, יש להניח שבאופן טבעי, נעשה בין העובד הממליץ למועמד תיאום ציפיות ראשוני, כך שמלכתחילה המועמד מגיע מוכן יותר ויודע, פחות או יותר, למה לצפות, וכשמישהו מבפנים מבטיח לו שמדובר במקום טוב, תהליך הגיוס כולו מתנהל הרבה יותר בקלות.

עם זאת, הניסיון מראה כי פעמים רבות השיטה משפיעה גם על תהליכי האופבורדינג, וכאשר העובד הוותיק מחליט לסיים את דרכו בחברה, לעיתים העובדים שעליהם הוא המליץ עוזבים בעקבותיו.

3. אלמנט ההיכרות המקצועית: יתרון – הסינון הראשוני כבר נעשה, חיסרון – קשה לסמוך על זה, בעיקר בארגונים גדולים
עוד יתרון משמעותי של "חבר מביא חבר" הוא שהמועמדים שמגיעים אליכם הם לא תוצאה של כתיבת פרופיל בלינקדאין עם הכותרת: "אנחנו מגייסים", שעשויה להביא הרבה פניות רנדומליות, אלא אנשים שעברו סינון ראשוני על ידי העובדים הוותיקים.

הדעה הרווחת היא שהשיטה מבטיחה לכם מאגר של מועמדים איכותיים ביותר, כאלה שכל ממליץ באמת עומד מאחורי הבחירה שלהם וערב למקצועיותם וליכולותיהם. בפועל, זה אכן נכון במרבית המקרים, אבל זה מאוד תלוי בתחושת המחויבות של העובדים הוותיקים.

ככל שזו קטנה יותר, ומניסיוננו זה קורה בדרך כלל בארגונים גדולים, כך נראה יותר המלצות שמבוססות על היכרות שטחית עם היכולות המקצועיות של המועמד, ומונעות מתוך רצון לקבל את הבונוס.

בנוסף, האמון שהחברה נותנת בעובדיה ובהמלצות שהם מספקים, עלול לגרום לעיתים לסלחנות יתר כלפי המועמדים, לדילוג על שלבים מסוימים בתהליך הגיוס או ל"עיגול פינות". במקרים כאלה, גם אם אין ויכוח על איכותם של המועמדים, ההתאמה שלהם למשרות הפתוחות לא תמיד נבחנת לעומק, והתוצאה עשויה להוביל לתהליכי גיוס לא מדויקים.

4. אלמנט החיבור לדומה: יתרון – התאמה ל-DNA הארגוני, חיסרון – חוסר גיוון
באופן טבעי, אנשים מתחברים לדומה להם. לפיכך, מרבית ההמלצות שתקבלו יהיו על מועמדים שדומים, פחות או יותר, לעובדים הוותיקים שלכם – מגיעים מאותו רקע, מחזיקים בתפיסת עולם דומה ובמאפיינים אישיים דומים ובהמשך לכך, כנראה גם מתאימים בצורה טובה ל-DNA הארגוני שלכם.

בעוד שמחקרים הראו שהטרוגניות במקום העבודה היא אחד הגורמים המוכחים להצלחה של כל חברה. נקודות מבט שונות, שיטות עבודה חדשות וצורות חשיבה מגוונות מגדילות את היצירתיות ואת מנעד הרעיונות ומאפשרות לארגון לתקוף אתגרים במגוון דרכים שונות. אם ה-Diversity בחברה שלכם טעון שיפור, שיטת "חבר מביא חבר" לא תועיל לכם אלא תמשוך אליכם אנשים דומים, בעלי מתודות עבודה דומות ותקבע את ההומוגניות.

5. אלמנט ה-ROI: יתרון – עלויות גיוס נמוכות יותר, חיסרון – ויתור על מקורות גיוס אחרים
כדי לסכם את המורכבות של השיטה, שמרנו לסוף את הפרט שנחשב ליתרון הכי גדול שלה, כיוון שאפילו היתרון המובהק עלול להפוך לחיסרון אם לא משתמשים בה בצורה הנכונה.

לגיוס בשיטת "חבר מביא חבר" יש, כידוע, ROI גבוה במיוחד, כיוון שהיא מאפשרת לכם לחסוך חלק לא מבוטל מעלויות הגיוס וההשמה.

עם זאת, כש"חבר מביא חבר" הופכת לשיטת הגיוס הכמעט בלעדית, אתם בעצם מוותרים על מקורות גיוס אחרים, שיכלו להניב לכם מועמדים יותר טובים ויותר מתאימים .

עכשיו כשהיתרונות והחסרונות ברורים – איך מפיקים את המירב מהשיטה?
כאמור, הדרך הטובה ביותר להיעזר ב"חבר מביא חבר" היא לא לתלות את כל מאמצי הגיוס שלכם בשיטה, אלא להשתמש בה ככלי משלים למערך הגיוס הקיים. אם תשתמשו בהמלצות העובדים, תוכלו לייצר לעצמכם מאגר מועמדים איכותיים אבל החלק המשמעותי יותר בתהליך הגיוס הוא היכולת לבחור את המועמדים המדויקים מתוכו, כי לגיוס לא מדויק, כידוע, יש השלכות כואבות.

ב-9% מהמקרים הגיוס יתברר כלא נכון ויסתכם בעזיבה של העובד תוך שלושה חודשים, מה שיעלה לחברה עלויות גיוס משמעותיות לרבות הקליטה, ההכשרה והניהול של העובדים הלא מתאימים ושל עובדים חדשים שתיאלצו לגייס במקומם, וכן המשמעויות הכלכליות של שחיקת הצוות הקיים, שייאלץ להתמודד עם תדירות תחלופת העובדים, ושל חשיפת מידע ארגוני פנימי לעובדים שעזבו את החברה עוד לפני שפיתחו כלפיה איזושהי מחויבות.

לפיכך, מומלץ להיעזר בשיטה כדי לדייק את תהליכי הגיוס שלכם ולא כדי להחליף אותם, ומרגע שיצרתם מאגר של מועמדים אפשריים, זה הזמן לפנות ל-Gotfriends ולהבטיח גיוס טכנולוגי יעיל, מקצועי, ואפקטיבי לטווח הרחוק.

איתנו תקבלו גישה למגוון מועמדים איכותיים נוספים, שיוכלו להשלים את הגיוון האנושי שאותו אתם מחפשים. כגוף חיצוני, נדע לבצע בחירות אובייקטיביות המבוססות על צרכי החברה הנוכחיים ועל יעדיה העסקיים, נעזור לכם למפות את פרופיל המועמדים שיאפשרו לכם להגיע ליעדים אלו, ולבחור מתוך המועמדים הקיימים את המתאימים ביותר. הידע והניסיון של Gotfriends, חברת השמה להייטק הגדולה בישראל, יכולים להיות נכס משמעותי לתהליכי הגיוס שלכם, לדייק אותם ולחסוך לכם משאבים רבים והוצאות משמעותיות. אז.. למה אתם מחכים?