כמה באמת עולה גיוס לא מוצלח? ואיך עושים את זה נכון?

תהליכי גיוס בהייטק הם אתגר גם בתקופות של שגשוג ויציבות, והאתגר רק מתעצם בתקופות של צמצום, קיצוץ בהוצאות וחוסר ודאות. לגיוס המועמדים החזקים והנכונים יש השפעה עצומה על חיי החברה, בכל שלב בו היא נמצאת ובייחוד אם היא בתחילת דרכה. מניסיון של ליווי מאות חברות הייטק וסטארט-אפים אנחנו יכולים להעיד שבמקרים מסוימים, הטאלנט הנכון יהיה מה שיכריע אם החברה תיסגר או תנסוק. לא פחות.

הבעיה היא, שגיוס עובדים להייטק זו משימה שיכולה לקחת לא מעט זמן. וככל שהזמן הזה עובר, כך הגיוס של הטאלנט הבודד הזה, למשרה שנותרת לא מאוישת, יעלה לכם יותר. זה לא רק המשאבים שמושקעים בתהליך גיוס טכנולוגי כשלעצמו, כמו העלויות של פרסום המשרה או של כוח האדם שעובר על קורות החיים או מבצע את הראיונות. משרה לא מאוישת עלולה לעכב את ההתקדמות שלכם ליעדים העסקיים שהצבתם לעצמכם, בייחוד אם מדובר בתפקיד משמעותי, והיא גם עלולה לשחוק את הצוות הקיים, שצריך לעבוד הרבה יותר קשה כדי לפצות על איש/אשת הצוות שעדיין לא נמצאו.

9% מהגיוסים מתבררים כלא מתאימים. כמה זה עולה לכם?
זו עובדה ידועה שעלויות הגיוס הגבוהות ביותר הן תוצאה של תהליכי גיוס לא נכונים, אבל מה הופך תהליך גיוס לכישלון ובאילו עלויות זה באמת מסתכם?

הנתונים שלנו מראים כי 9% מתהליכי הגיוס שחברות הייטק וסטארטאפים מנהלים בעצמם, מתבררים כלא מוצלחים. מה זה אומר? שהמועמדים לא מתאימים לחברה ודרכיהם נפרדות תוך פרק זמן ממוצע של שלושה חודשים.

את עלות של גיוס לא מוצלח אפשר לחשב על פי המשוואה הבאה: 9% מסך המועמדים שגייסתם, כפול שלוש משכורות חודשיות לכל אחד (בממוצע), ובתוספת של:

1. המשאבים שהוקדשו בתהליך הגיוס של המועמד וההכשרה שלו
2. השקעה בגיוס של מועמד חדש והכשרתו מחדש
3. שחיקת הצוות הקיים, שצריך לפצות על התחלופה המהירה ועל עבודה עם חברי צוות לא מתאימים
4. הסיכון של חשיפת מידע פנימי לעובדים שעוד לא הספיקו לייצר כלפיכם תחושת מחויבות ונאמנות

אז איך יוצאים מהלופ? איך, מצד אחד, מאיישים משרות טכנולוגיות שפתוחות הרבה זמן, ומצד שני, נמנעים מלשלם הון על גיוס לא נכון?

1. לוקחים את הזמן לדייק
יעילות, בכל תחום ובכל תהליך, היא תמיד תוצאה של תכנון נכון. כדי להבטיח גיוס טכנולוגי מוצלח עליכם להשקיע מראש בדיוק התהליך, כלומר בניתוח, מיפוי והבנה מדוקדקת של המועמדים שאתם מחפשים. המטרה שצריכה להנחות אתכם היא למצוא את הטאלנטים שהידע והניסיון שלהם ישרתו את צרכי הארגון שלכם על הצד הטוב ביותר.

כדי לעשות זאת, עליכם להבין קודם כל היכן אתם נמצאים כחברה בנקודת הזמן הנוכחית, ומהם היעדים, בטווח הקצר והרחוק, שאותם אתם רוצים להשיג. בשלב הבא, תצטרכו להגדיר מהם הכישורים והיכולות שחסרים לכם בארגון על מנת להגיע ליעדים אלו, ולפיהם תוכלו לפרט את התפקידים שאותם אתם רוצים לגייס ואת רשימת הדרישות הרלוונטית לכל אחד מהם. על פי דרישות אלו תוכלו לדייק הן את תהליך הסינון של קורות החיים שלכם והן את הראיונות שאתם מבצעים, ותדעו לזהות, גם מבין עשרות מועמדים מצוינים, את אלו שהכי נכונים עבורכם בשלב זה.

2. מגייסים מנהלים
כל צוות צריך מנהל שיוביל אותו, ואם אתם סטארטאפ מתחיל – המנהל יהיה זה שגם יבנה את הצוות. כל עוד לא תגייסו מנהלים, לא תוכלו לגבש צוות חזק ויציב, לכן מומלץ להתחיל קודם כל מהם.

גם בגיוס המנהלים, הקפידו למפות מראש את כלל הכישורים והתכונות שלהם אתם זקוקים, ושימו דגש על ניסיון מוצלח בתפקידי עבר דומים או בשלבים זהים של הובלת צוות.

3. משקיעים בחוויית המועמד ובקליטתו
התהליך של גיוס עובדים להייטק לא מסתיים ברגע חתימת החוזה. כדי להבטיח שהטאלנטים שאתם מגייסים יישארו איתכם לאורך זמן, חשוב לדייק לא רק את תהליך הגיוס, אלא גם את כל חוויית הקליטה לעבודה ואת תקופת ההכשרה.

האם אתם ערים לקשיי ההסתגלות שלהם? בוחנים אם בכלל קיימים כאלה? מצליחים למצוא את האיזון בין צרכי הארגון לצרכים של כל עובד? משכללים ומשפרים כל הזמן את התקשורת הפנים ארגונית?

את נקודת המבט של המועמדים חשוב לאמץ גם במסגרת הדיוק של תהליך הגיוס עצמו, על מנת להבטיח חוויית מועמד טובה מהרגע הראשון. כבר בתיאור המשרות, למשל, מומלץ לציין לא רק את הדרישות שלכם אלא גם את התנאים שאתם מעניקים, ובאופן כללי – לוודא שאתם מכבדים כל מועמד שיוצר איתכם קשר ומתייחסים אליו בצורה אדיבה, הוגנת ומקצועית.

4. השקעה ולא הוצאה
ישנם סטארט-אפים וחברות שבשביל לצמצם את עלויות הגיוס, מעדיפים לוותר על השימוש בשירותי השמה. במקרים בהם יש לחברה כוח אדם מקצועי, מנוסה בגיוס, שיכול להיעזר בטיפים שנתנו כאן ולשדרג את ביצועיו באופן עצמאי – זו בהחלט דרך מצוינת לחסוך בהוצאות. אבל במקרים רבים, דווקא העלות של פנייה לחברת השמה היא הסעיף שבו לא כדאי לחסוך, כי המחיר שתשלמו על שירותיה יהיה זניח לעומת העלויות של גיוס לא נכון.

בתהליכי הגיוס שאנחנו מנהלים, שיעור המגויסים הלא מתאימים עומד על 3% בלבד, לעומת 9% בחברות וסטארטאפים שמגייסים בעצמם. הסיבה לכך היא פשוטה: זאת העבודה שלנו. אנחנו לא מצפים מכם לדעת לעשות אותה, כמו שאתם לא מצפים מאיתנו לדעת לכתוב קוד.

היתרון של חברת השמה טובה הוא ההתמחות שלה בתרגום היעדים העסקיים שלכם לכדי דרישות גיוס, באיתור הטאלנטים שעונים על הדרישות ושצרכיהם מתאימים לתנאים שאתם מציעים, ובעיקר – בייצור חיבורים מוצלחים ופוריים שיחזיקו מעמד לאורך זמן ויצדיקו את המשאבים שהקדשתם לטובת הגיוס, ההכשרה והקליטה. עבור לא מעט חברות וסטארטאפים, יהיה שווה לשלם עוד קצת על שירות מקצועי כדי לצמצם את אחוז הטעויות.