איך לבנות צוות פיתוח מנצח לסטרטאפ שלך?
ההון הגדול ביותר של הסטרטאפ שלך הוא לא הרעיון שעומד מאחוריו, לא הטכנולוגיה ולא הכספים שכבר הצלחת לגייס, אלא ההון האנושי שלך. כך תבנה ותנהל צוות פיתוח מנצח שיוביל את הסטרטאפ שלך עד להצלחה
גיוס עובדים הוא אחד האספקטים המורכבים ביותר עבור כל סטארטאפ. מצד אחד, טיב הגיוס, במיוחד בשלבים ההתחלתיים של הדרך, יכול לחלוטין להיות מה שיקבע אם החברה תצליח או חלילה תיפול. מצד שני – על כל טאלנט מוצלח מחזרות היום, בנוסף אליך, מספר חברות נוספות, בהן גם כאלה שהן גדולות ומבוססות הרבה יותר מהסטרטאפ שלך. איך תדע לגייס את המועמד הנכון, איך תגרום לו לבחור דווקא בסטרטאפ שלך ולא בהצעות של חברות אחרות ואיך תנהל את הצוות שלך בחוכמה לאורך זמן?
החלטנו להיעזר בניסיונם העשיר של כמה מהמומחים הבולטים בישראל בתחום הפיתוח וההשמה להייטק. כל אחד מהמומחים שלנו חווה על בשרו, בין אם כמנהל פיתוח בחברות סטרטאפ שונות או כמומחה השמה ותיק ומיומן, את תהליך הגיוס על צדדיו הטובים והרעים. כל אחד מהם יודע לסמן את המהלכים שהתבררו כהצלחות מסחררות וגם את הכישלונות הצורבים, ואת כל מסקנותיהם הם חולקים כאן איתך לטובת ההצלחה של הסטרטאפ שלך.
תפקידים רלוונטים:
משרות הייטק מבוקשות:
- System Administrator - תפקיד משמעותי בחברה טכנולוגית צומחת
- Data Manager לסטארטאפ בעולם הרפואי
- Data Scientist
- QA Engineer לחברת הייטק
- Senior Data Scientist למעבדת חדשנות בעולם האלגוריתמים
- Director Of Operations בחברת AI מצליחה!
- לחברת אבטחת סייבר דרוש/ה IT Manager
- CEO בחברה בעלת שם עולמי בתחום ה- Deep Learning וה- Computer Vision
- System QA Engineer
- Python Core Team לחברה בעולם הוירטואליזציה
הכר את הטאלנטים שלך ואת המתחרים שלך
מועמד מבטיח בהייטק מקבל בממוצע בין 10 ל-12 הצעות עבודה בשבוע. ההצעות מגיעות אליו מהאנטרים, חברות השמה, מחלקות גיוס של חברות הייטק וחברים שרוצים להרוויח את הבונוס של "חבר מביא חבר". אם הוא באמת מוכן לשמוע על עבודה חדשה, הוא יתחיל לסמן מתוך ההצעות את הדברים שהכי חשובים לו, וינהל, ככל הנראה, תהליכי גיוס מקבילים עם כ-4 חברות שונות. בשנה ממוצעת, יקבל טאלנט חזק בין 2 ל-3 הצעות שכר.
הקורונה טרפה (כמעט) את כל הקלפים והוציאה מהמשוואה כמה שיקולים שעד לפני שנה היו חשובים מאוד לרוב המועמדים. תנאי עבודה כמו happy hour, משרדים מפנקים, חדרי אוכל, פילאטיס במשרדים והווי חברתי תופסים משקל פחות כבד, כיוון שהעבודה מהבית נפוצה הרבה יותר. מאותה סיבה ממש, מועמדים רבים פתוחים למשרות חדשות כיוון שהמיקום הגאוגרפי של החברה הוא פחות משמעותי, וגם שאלת האיזון בין בית לעבודה כבר ירדה מהפרק.
שיקולים אלו יחזרו כמובן לעניין את המועמדים אם וכאשר נחזור לעבודה מהמשרדים, אבל עד שזה יקרה, חשוב שתדעו שרוב הטאלנטים שתראיינו מתעניינים בשני דברים עיקריים: הראשון הוא ההתפתחות המקצועית הצפויה להם בחברה, כאשר הרוב הגורף של המועמדים שם דגש על טכנולוגיות חדשות ועדכניות, והשני הוא כמובן השכר, כמתבקש בתקופה של משבר כלכלי שבה ההכנסות של כולנו הפכו למצרך חיוני יותר מתמיד.
טעויות הגיוס הגדולות מהן כדאי לכם להימנע
אחרי שהבנתם שלמועמדים שאתם מגייסים יש העדפות ברורות וגם הצעות מקבילות, כדאי להכיר כמה מהטעויות הגדולות ביותר שסטרטאפים עושים בתהליכי הגיוס, ולעשות הכל כדי להימנע מהן בעצמכם:
1. לא מגדירים את אסטרטגיית הגיוס – כמו בכל היבט של העסק, גם גיוס העובדים צריך להיעשות מתוך הסתכלות קדימה ותכנון של התקדמות החברה בטווח הארוך. גם אם אתם נמצאים ממש בגיוס התוכניתנים הראשונים שיעבדו בחברה, קחו בחשבון שיום אחד תצטרכו למצוא מתוך הצוות את ראשי הצוותים והמנהלים שלכם. פוטנציאל ניהולי, אם כך, הוא משהו שכדאי לחפש אצל המועמדים שלכם כבר עכשיו, גם אם יהיה רלוונטי רק בעתיד הרחוק. נקודה נוספת שכדאי לקחת בחשבון היא הגיוון. מנהלי פיתוח רבים נוטים לגייס את מי שדומה להם, אבל מחקרים מראים שדווקא צוות מגוון והטרוגני הוא זה שיוביל אתכם להצלחה.
2. לא מתפשרים כשצריך – עם כל הרצון למצוא את המועמד המושלם לתפקיד, אתם לא יכולים להרשות לעצמכם משרה שתישאר פתוחה לאורך זמן רב מדי – זה פשוט יעלה לכם ביוקר. הגדירו מראש זמן לאיתור המועמד המדויק ופרמטרים עליהם אתם מוכנים להתפשר אם לא תמצאו מועמד כזה בפרק הזמן שהגדרתם.
3. לוקחים יותר מדי זמן בתהליך – הזמן הוא אחד האלמנטים האקוטיים של כל תהליך גיוס. בגלל שהמועמדים מחוזרים על ידי מספר חברות, תגובה לא מהירה שלכם עלולה להיתפס בעיני המועמד כחוסר רצינות, ולאפשר לחברה המתחרה "לתפוס" אותו לפניכם.
4. לא נותנים חשיבות לחוויית המועמד – כל מועמד שעובר מולכם את תהליך הגיוס חווה אתכם בצורה מסוימת, בוחן אתכם ממש כפי שאתם בוחנים אותו, והופך למעשה לשגריר שלכם – לטובה או לרעה. הוא יכול לשתף חברים ומכרים בחוויה מצוינת שעבר אצלכם או, לחלופין, ברושם הרע שקיבל. כדי לאסוף לכם שגרירים טובים, בין אם ייכנסו בסופו של דבר לחברה או לא, עליכם לחשוב על התהליך מנקודת המבט שלהם – לכבד את הזמן שלהם, ליצור סביבת ראיון נעימה, לדבר בגובה העיניים ולתת להם את כל המידע שיכול להיות רלוונטי עבורם.
5. לא פונים לממליצים – גיוס טוב עשוי אמנם להבטיח לכם הצלחה מסחררת, אבל גיוס לא מוצלח עלול לגרום נזק לא קטן, לכן כדאי להיעזר בכל מי שיוכל לשפוך אור נוסף על המועמד. ממליצים פורמליים וא-פורמליים הם אנשים שמכירים את המועמד מקרוב, יכולים לאשש את תחושת הבטן שלכם לגביו ואף להעלות בפניכם תמרורי אזהרה כשתשאלו אותם את השאלות הנכונות.
איך לבחור את המועמד הנכון?
בחירת המועמד הנכון היא עניין מורכב שדורש קודם כל התאמה בין צרכי המועמד עצמו לצרכי החברה. כיוון שרוב האתגרים עמם תתמודדו לאורך כל הדרך יהיו קשורים לאנשים עמם אתם עובדים ולאו דווקא לטכנולוגיה, ממליצים המומחים לבחון, מעבר לכישורים, לאינטליגנציה וליכולות, גם את התכונות הבאות:
- גישה של can do: אנשים שיודעים לעשות ולא רק לדבר, שבאים לעבוד ולא "באים לעבודה"
- מוטיבציה
- רצון להיות חלק מצוות מנצח: במיוחד בגיוס לסטרטאפ, המועמד צריך לרצות להצטרף לצוות, ולתת מעצמו גם לאחרים. מומלץ להתרחק ממועמדים סוליסטים שמעוניינים להיות אדונים לעצמם
- התגייסות: אנשים שרואים בהצלחה של הסטרטאפ את ההצלחה האישית שלהם ויתגייסו לכל משימה, קשה וקלה, לאורך כל הדרך
- ורסטיליות: סטרטאפ בתחילת דרכו דורש מאנשים להתגמש ולגלות ורסטיליות בלי להתעכב ובלי לחשוב פעמיים
- כימיה אישית: מומלץ לבחור אנשים שיהיה לכם ולשאר הצוות נעים איתם גם בקבוצה וגם אחד על אחד
להיכנס לנעלי הטאלנט: למה שיבחר דווקא בכם?
כדי "למכור" לטאלנט את התפקיד ולשכנע אותו לבחור דווקא בכם, אתם צריכים קודם כל להבין בעצמכם מה היתרונות שלכם ומה הדברים הייחודיים שרק אתם יכולים להציע. בייחוד בתחילת הדרך, כשאתם ודאי לא יכולים להתחרות עם הצעות השכר של החברות הגדולות, החוזקות שלכם יהיו בדרך כלל בפיתוח חדשני ופורץ דרך, בתפקיד עם השפעה, באפשרות לעשות אקזיט או הנפקה, באפשרות לקידום מהיר כשהחברה תגדל וכדומה.
מומלץ מאוד לשתף עם מועמד שנראה לכם מתאים פרטים על האנשים שעומדים מאחורי החברה, היזמים שמאמינים ומשקיעים בה, תגובות ממשתמשים או נתוני מכירות. כדאי גם לנסות לחבר אותם אליכם באופן אישי, אל המוצר שאתם מפתחים ואפילו לאחד הקולגות העתידיים שלהם בחברה, וכן להיעזר באיש/אשת HR מנוסה או בחברת השמה.
רגע לפני החתימה – איך מנהלים משא ומתן בעת הצעת חוזה?
- עורכים פגישה פרונטלית: גם אם כל שאר התהליך הוצע מרחוק, הצעת השכר עצמה צריכה להיעשות בפגישה פרונטלית בה תוכלו לראות ולהרגיש את תגובת המועמד ולתכנן את צעדיכם בהתאם. מניסיונם של המומחים שלנו, גם המועמדים עצמם רוצים לראות ולהרגיש את מי שמגייס אותם לפחות בשלב האחרון, ונוטים לוותר יותר על הצעות שכר שניתנות בזום.
- מזהים את צרכי המועמד: זהו כבר מתחילת התהליך מה חשוב למועמד שלכם במקום העבודה ושקפו לו את מה שיש לכם להציע לו, ובפרט את אפשרויות הקידום וההתפתחות שעומדות בפניו.
- מבררים פרטים על הצעות אחרות שקיבל: אל תהססו לשאול על הצעות נוספות שקיבל כדי להבין מול מה אתם מתחרים. במקרה הגרוע ביותר – הוא יעדיף לא לשתף.
- נותנים תוקף לחוזה: עד 3 ימי עבודה.
- מוכנים להתאמץ בשביל כוכב/ת: אם מצאתם מועמד בעל כישורים וניסיון יוצאי דופן, מישהו שיכול להיות game changer – אל תהססו להשקיע יותר כדי לגייס אותו, בין אם באמצעות שכר גבוה יותר, מענק חתימה שובר שוק או כל אמצעי אחר שעומד לרשותכם. לא מעט חברות הצליחו להשאיר את כל המתחרים שלהן מאחור בזכות גיוסים כאלה.
- מפיקים לקחים ולומדים: גם תהליכי גיוס שלא הבשילו יכולים לעזור לכם להשתפר. דברו עם מועמדים שעברו את התהליך, שמעו מה הייתה החוויה שלהם, הסיקו מסקנות ושפרו את התנהלותכם בהמשך.
ואיך מנהלים צוות מנצח?
עבודת מנהל הפיתוח לא נגמרת בגיוס מוצלח אלא רק מתחילה. המומחים שלנו חולקים טיפים חשובים לניהול צוות מנצח:
1. מדידה ושיפור של תפוקת הצוות: הדבר העיקרי עליו כדאי לתת את הדעת הוא האופן בו אתם מהווים דוגמה אישית ומנחילים תרבות עבודה, ויחד עם זאת מבקרים את עצמכם ומחפשים תמידית דרכים להשתפר. מעבר לכך, יש לנהל מעקב וביקורת שוטפת גם מול הצוות, לבצע תחקירים ופוסט מורטמים על כל טעות, חריגה מלוח הזמנים או משימה שלא התבצעה כראוי.
2. זיהוי עובדים שמתאימים לתפקידי ניהול: לפעמים תוכלו לזהות אותם כבר בתהליך הגיוס, לפעמים הפוטנציאל הניהולי שלהם יתגלה רק במהלך העבודה המשותפת, מה שבטוח הוא שהם יהיו גם חזקים בצד הטכני וגם מול אנשים. חשוב לבצע תיאום ציפיות מול כל עובד מהיום הראשון אך לא להבטיח דבר עד שתדעו שביכולתכם לקיים אותו. אם זיהיתם פוטנציאל ורצון להתקדם לניהול, התחילו לתת לאותו עובד יותר ויותר אחריות. זכרו שגם עובדים שאינם מעוניינים להתקדם לניהול לא רוצים להרגיש שהם עומדים במקום. אפשרו להם לקחת הובלה טכנולוגית באמצעות פרויקטים חשובים ומשימות יותר ויותר מאתגרות.
3. מתן פידבקים חיוביים ושליליים: חשוב לתת פידבקים באופן שוטף, במסגרת הפגישות האישיות עם העובד. מומלץ תמיד לצרף דוגמאות קונקרטיות ולהקפיד לא להעמיס הערות, אלא להסתפק באחת או שתיים. בהמשך הדרך כדאי לוודא שההערות יושמו ואם לא – להבין יחד עם העובד כיצד ניתן להשתפר.
לסיכום מצביעים המומחים על הפחד הגדול ביותר של כל מעסיק - איך למנוע מהטאלנטים שגייסתם לפזול למקומות אחרים? הסוד הוא תיחזוק שוטף של מערכת היחסים: לערוך שיחות שבועיות/ דו-שבועיות, להתעניין בעובד מבחינה אישית ומקצועית, לראות לאן הוא עוד שואף להגיע וכיצד תוכלו לסייע לו בכך. חשוב להקפיד במיוחד על מתן משוב חיובי - ככל שהעובדים ירגישו שהם יכולים לפרוח ולהתפתח ושההשקעה שלהם נראית לעין ומוערכת, כך הם יהיו מסופקים ומרוצים מהמקום בו הם נמצאים.
מידע נוסף:
- מרגישים שזה כבר לא זה? >> לוח דרושים הייטק
- רוצים לדעת כמה אתם שווים? >> טבלאות שכר הייטק
- חיפוש לפי חברות >> חברות הייטק בישראל
- משלוח קו"ח ישירות >> למשלוח קו"ח
